2008. február 28.

Franklin mérlege - döntsünk egyszerűen!

Ez a cikk egy korábbinak a Mikor nehéz a döntés? címűnek a folytatása. Abban főleg a döntési változatok összegyűjtéséről volt szó, ami kétségkívül az egyik legfontosabb lépés. Itt most arról írok, hogy vajon

hogyan lehet az egyes döntési változatokat összehasonlítani, de legfőképpen értékelni? ...

Na jó, de akkor illik legalább vázlatosan meghatározni azt a bizonyos döntési folyamatot, amelyből kiragadtam az említetteket. Először is meg kell egyeznünk a döntés lépéseiben. Ezután ki kell dolgozni a döntési szempontrendszert, ugyanúgy, mint a döntési változatokat. Ezeket aztán össze is kell gyűjteni. Következik a döntési változatok összehasonlító értékelése, majd pedig a lényeg, a legjobb változat kiválasztása. Lehet még elmélkedni a döntés racionalitásán, vagy azon, hogy ki hozza meg, egy személy, vagy egy csoport. A következményekről nem is beszélve!

Ez persze így túl tudományos, hosszadalmas és unalmas. Egy ilyen tematikus értekezést el sem olvasna senki. Viszont, ha a fenti folyamatból itt kiemelem az említett elemet, ti. a döntési változatok összehasonlító értékelését és bemutatom annak egy lehetséges módszerét, akkor remélem, tovább olvassa a cikket. Ez pedig

az elképzelhető legegyszerűbb döntés-előkészítő technika. Franklin mérlege,

vagy "pro-kontra lista", mely az egyes döntési változatok mellett és ellen szóló érvek, előnyök és hátrányok felsorolásából áll.

Benjamin Franklin (1706-1790) amerikai író, államférfi, tudós, feltaláló, (stb.) aki részt vett a Függetlenségi Nyilatkozat és az USA Alkotmányának kidolgozásában. Természettudósként legismertebb találmányai a villámhárító, a bifokális szemüveglencse és a rugalmas katéter (többek között).

Franklin ezt a döntési módszert előszeretettel alkalmazta, sőt barátainak is ajánlotta, mint ahogy azt a következő levélrészlet is mutatja:

"Mivel nem ismerem eléggé az előzményeket, nem tudom megmondani, mit határozz, de ha akarod, elmondom, hogyan. (...) Én úgy csinálom, hogy egy papírlapot kettéosztok egy vonallal két oszlopra: az egyik fölé odaírom hogy Pro, a másik fölé, hogy Kontra. Majd (...) leírom a két felirat alá azoknak a motívumoknak a lényegét, amelyek időnként eszembe jutnak az adott lépés megtétele mellett vagy ellen. Amikor ily módon előttem van az egész, megpróbálom megítélni az egymáshoz viszonyított súlyukat (...) végül megállapítani, merre billen a mérleg. (...) amikor mindegyiket mérlegelem, külön-külön és egymással összevetve, úgy érzem, jobban tudok dönteni, és kevésbé vagyok kitéve annak, hogy meggondolatlan lépést tegyek."

Akkor, hogy ezután minél kevesebb meggondolatlan lépést tegyünk, osszunk ketté egy papírlapot és alkalmazzuk Franklin mérlegét annak eldöntésére, hogy

meghívjunk-e egy profi vállalkozásfejlesztési tanácsadót egy rövid, ingyenes, kötelezettségektől mentes konzultációra, vagy ne? ...

A Pro, vagyis a "mellette" szóló érvek, az előnyök oldalát én töltöm ki, a Kontra, vagyis az "ellene" szóló érvek, a hátrányok oldalát kérem, töltse ki Ön! Lássuk:

Pro, a "mellette" szóló érvek, vagyis az előnyök: - nem kell foglalkoznom a nap, mint nap bejelentkező rengeteg ajánlkozóval, - ők ismerik a legjobb ISO-felkészítőket, tanúsítókat, tréningcégeket, tanácsadókat és pályázatírókat, így jobban tudnak választani, mint én tudnék, - ők tudják, mit lehet várni egy ISO rendszertől, egy tréningtől, egy tanácsadástól, hogy mire kell odafigyelni, - sok vállalkozást ismernek, tudják, hogy azoknál hogyan hasznosultak a tréningek, irányítási rendszerek, pályázatok, auditok, - nagyobb tapasztalatuk van a problémák felismerésében és a jó megoldások megtalálásában, - külső szemmel objektívek tudnak lenni cégem elfogulatlan megítélésében, - az első konzultáció ingyen van, semmi kötelezettségem nincs utána, nem kell szerződést kötni velük, - kivédhetem esetleges rossz döntéseim következményeit, - semmi veszíteni valóm nincs a konzultációval, sőt csak nyerhetek vele, - .

Kontra, az "ellene" szóló érvek, vagyis a hátrányok:

Ha Önnek a Kontra oldalra az "ellene" szóló érvek közé kevesebbet sikerült felsorolnia, mint nekem a Pro oldalra a "mellette" szóló érvek közé, akkor nincs más hátra, mint

fel kell vennünk a kapcsolatot! Kattintson ide!

---

2008. március 18.

Paradoxonaink (1) - Felveszem, hogy elmenjen! ...

- De hiszen ez nagyszerű! Ön ezek szerint már korábban három cégnél is kipróbálta magát ugyanebben a munkakörben. Akkor én már mi újat is mondhatnék Önnek, hiszen mindent tud erről a szakterületről, igaz?

- Kedves Kolléga! Üdvözlöm a csapatban! Önt választottam abból a rengeteg jelentkezőből. Tudja mi a dolga, ugyanazt kell csinálnia, mint az előző munkahelyein, csak egy kicsit jobban! He-he-he! Ahogy megbeszéltük. Ez lesz az asztala. Jó munkát kívánok! - mondja a vezető.

- Hál' istennek, ezt már nem kell betanítani! Egy gonddal kevesebb! - ezt már nem mondja, csak megkönnyebbülten gondolja.

Csak nem ismerős a szitu?

Új munkatársunkat körültekintő (és költséges) kiválasztás után általában azért alkalmazzuk, mert cégünknek szüksége van a munkaerejére. Tudására, tapasztalataira, gyakorlatára, stb. Ez egy óriási bölcsesség, igaz? Ha ez így van, akkor

a vezetők egy jelentős része miért kezdi meg az újonnan felvett munkatárs azonnali "eltávolítását" nem később, mint belépése percében?

Mert nincs rá szüksége? Akkor miért vette fel? Vagy rájött, hogy alkalmatlan? De hiszen még meg sem ismerhette igazán! Ha egy vezető azért veszi fel leendő munkatársát, hogy már a felvétel percében megkezdje annak kirúgási procedúráját, nos akkor az nem biztos, hogy komplett. Vagy némi jóindulattal, inkább csak valahogy úgy alakult. Akár így, akár úgy ez akkor is egy paradoxon.

Nézzük csak! Hogy is van ez?

A pszichológusok szeretnek kísérletezni. Emberekkel. Nem olyan durva dolog ez, mint elsőre hangzik, legtöbbször csak kérdezősködnek. Nos, pár éve Amerika több államában megkérdeztek kb. 3000 olyan embert, akik maguktól, önként hagyták ott munkahelyüket, hogy mi is volt felmondásuk oka. (Fontos, hogy nem olyanokat kérdeztek, akiket kirúgtak.) Ez egy igencsak nagy, ún. "reprezentatív minta" volt. Olyan, hogy mindenféle korú, lakóhelyű, szakképzettségű, szakmájú, stb. férfi és nő szerepelt benne. Hogy a minta ne legyen "eltérítve".

A válaszok meglepően egységesek, szinte ugyanazok voltak.

Egy kísérlet, nem kísérlet, újabb hasonló mintát vettek más szövetségi államokban. Ugyanúgy kikérdezték az embereket. Mivel a válaszok ugyanazok voltak, átköltöztek hát Európába. Anglia, Franciaország és Németország következett. Micsoda meglepetés, az eredmény ugyanaz! Ezek szerint a munka világában egyes dolgok nem kultúra- és földrajzi hely-függők. (Meg még sok mástól sem függők.)

A megkérdezettek válaszai persze sokfélék voltak, látszólag. Mint kiderült azonban csak megfogalmazásukban. Lényegében viszont csoportosíthatók a munkahely elhagyásának elmondott okai, így:

hülye a főnök, unalmas a munka, kevés a fizetés, rosszak a munkakörülmények, sokat kell dolgozni, elviselhetetlen a munkahelyi klíma, és még vagy három ehhez hasonló.

Na, itt lett gyanús a dolog. Az ugyanis nem lehet, hogy Frank a szilícium-völgyi mikrochip-gyár termelési igazgatója ugyanolyan hülye, mint Jacques a lioni textilüzem művezetője. Az is elég képtelenül hangzik, hogy Németország legnagyobb autógyárában ugyanúgy kevés a fizetés, mint a Manchester melletti állati fajtanemesítő intézet központi laboratóriumában. De az is furcsa, hogy hogyan jellemezhette a munkahelyi légkört szinte ugyanazokkal a nyomdafestéket nemigen tűrő kifejezésekkel Chicago második legnagyobb klinikájának volt sebésze, mint a neves londoni biztosítótársaság egykori ügynöke.

(Csak úgy zárójelben: Nagy tétben mernék fogadni, hogyha egyszerűen itt a földrajzi-, a személy-, valamint a cégneveket és a foglalkozásokat "behelyettesíteném", valahogy így: József, a Tatabánya melletti húsüzem vezetője, . , vagy Magyarország piacvezető áruházláncának raktárában, ., vagy Kiskunlacháza második legkisebb főiskolájának volt adjunktusa . , nos a lényeg ugyanaz maradna!)

Valami nagyon nem O.K.! Itt már csak a "mélyinterjúk" segítenek! ...

Tudja, ahol kiderül, hogy N. József azért nem alkalmas vezérigazgatónak háromszáz főnél nagyobb vállalatnál, mert hat éves korában nem vett neki az apja villanyvasutat. Még mielőtt kinevetne, ne tegye, ugyanis ez nem vicc!

Tehát következtek a mélyinterjúk. Itt persze már a régi dolgok is előkerülnek. És láss csodát, rövid úton kiderültek az igazi okok. Helyesebben az igazi ok, így egyes számban. A mélyinterjúkat folytató kutató pszichológusok lepődtek meg a legjobban, ugyanis a megkérdezettek 84,5 %-a előbb, vagy utóbb, de kibökte, hogy mi is volt az igazi baja munkahelyével. Mi is volt az az ok, ami miatt ugyan meglehetősen széles skálán mozgó időtartamú kínlódás után, de végülis mindegyikük vette a kalapját és felállt:

Egyiküket sem "vezették be" az új munkahelyre, az új munkakörbe.

Nem mondták el részletesen, hogy mit várnak el tőlük. Pontosan mi is a munkakörük, azt mi előzi meg és mi követi a folyamatban. Nem vezették körbe őket még a közvetlen munkaterületükön sem, nemhogy az egész üzemben, vagy irodában. Nem mutatták be őket, sokszor még a közvetlen kollégáiknak sem. Nem beszéltek nekik a napi szokásokról, hogy pl. mikor és hol lehet kávézni reggel, hogy hová és mikor érdemes menni ebédelni, hogy hol lehet a közelben parkolni, stb. Sokáig azt sem tudták, hogy ki fogja a lefagyott számítógépet újra indítani, vagy honnan lehet fénymásoló papírt szerezni. Ugye ezek után arról a bizonyos "mentorálásról", meg egyéb fontos kapcsolódó teendőkről már fölösleges is szólni?

De nem folytatom tovább, hogy még mi mindent nem csináltak, úgyis tudja mindenki, hogy miről van itt szó. Egyszóval

egyikük sem érezte, hogy szükség van rá, pontosan rá, a munkájára, a szakértelmére, hogy várták őt a cégnél.

Pedig ez is az ún. szervezeti kultúra része ám! Ez lenne az a bizonyos Corporate Culture, amitől kialakulhatna az a flancos Corporate Identity, ahogy multiéknál hívják. Sőt ez nem is kerül sokba, mármint pénzbe. Csak egy kis odafigyelésbe. Annál többe viszont a következménye. A fluktuáció! Emlékszik még, egy előző történetünkben erről is esik szó. Vajon mennyibe is kerül a fluktuáció? Mint láttuk, sokba!

Akkor a szervezetek egy jelentős részénél miért is kezdődik meg az újonnan felvett munkatárs azonnali eltávolítása nem később, mint belépése percében?

---

2008. április 10.

A magasugrók, a sakkozók, meg a hegymászók, - avagy miért nem szeretjük a tanácsadókat? ...

Nemrég olvastam egy furcsa felmérésről. Magasugrókat kérdeztek meg, hogy ki a jobb magasugró. Micsoda kérdés ez, hát ki lenne? Aki magasabbat tud ugrani! Vagy nem?

Az egyik magasugró, akinek a legjobb eredménye 196 cm, azt mondta, hogy ő jobb magasugró, mint aki 202 cm-t tud ugrani. Ugyanakkor a "202-es" meg azt mondta, hogy ő jobb, mint az a versenytársa, aki 212 cm-rel nyerte a legutóbbi versenyt.

Na puff neki! Hát a magasugrást nem cm-ben mérik? Nem bizony!

Én ugyanis olvastam az 1999. évi olimpiai játékok jegyzőkönyvét. Ebben az áll, hogy A. Wilson érvényes ugrása ugyan 223 cm volt, de nem volt olyan szépen kivitelezve, mint B. Taylor 211 cm-es ugrása. Emellett Taylor az elmúlt évben 8-szor ugrott 210 cm körüli magasságot, míg Wilson csak kétszer került 220 cm fölé. Így Taylor nemcsak, hogy esztétikusabban, sőt Fosburry-technikával ugrik - ugyan jóval kisebbeket, mint versenytársa, - de megbízhatóbb is. Az meg, hogy ő a legszimpatikusabb személyiség az egész mezőnyben, ahhoz meg kétség sem férhet. Ezért aztán, - minden körülményt mérlegelve - az 1999-es olimpia aranyérmese magasugrásban B. Taylor.

Egy másik kérdésre meg azt mondták, hogy egyikük sem szereti azt, aki nála magasabbat tud ugrani.

Hogy miért? Hát csak egyszerűen azért, mert az valamiben jobb. Hogy miért, vagy hogyan jobb, az mindegy!

Lehet, hogy tehetségesebb, jobbak a testi adottságai. (amiről persze ő nem tehet, lehet, hogy egyszerűen csak úgy született) Meg sokkal jobbak a lehetőségei is. Jobb körülmények között edzhet, el tud menni edzőtáborokba, hiszen gazdagok a szülei. Ráadásul mostmár több multi is szponzorálja, ezért aztán drágább edzője is van, sőt egyenesen kettő. A felszerelései is méregdrágák. A trikója, meg a nadrágja is sokkal jobb, a cipőjéről nem is beszélve.

Mondjuk, persze sokkal többet is edz, sok mindenről lemond, nincs is magánélete. Az mindegy, de akkor is csak magasabbat tud ugrani! A fene egye meg!

Hát a tanácsadókkal mi a helyzet?

Az biztos, hogy őket sem nagyon szeretjük. Mégis, miért?

Mert magasabbat tudnak ugrani? Mert jobban értenek valamihez, mint mi? Mihez? A vállalatvezetéshez? Hogyhogy? Hát ahhoz nem érthetnek jobban nálunk! Akkor mégis miért?

Mert esetleg több összefüggését ismerik a menedzsmentnek,

mint mi, gyakorló vezetők? Mert ezt tanulták az egyetemen? Mert elolvastak erről kb. 300 könyvet? Mert több évtizedes tapasztalatuk van a témában és belülről ismerik akár több száz cég működését?

Egyszóval: jóval bőségesebb a "szituációs szókincsük", mint nekünk? Mint a sakkozóknak a sakkszókincsük. Ezért aztán nagyobb valószínűséggel találnák meg a jó, vagy a még jobb megoldásokat, mint mi?

Persze csak akkor, ha oda engednénk őket. De nem engedjük!

Mert azt is meglátják a mi cégünkben, amit mi nem?

Mert mi mindig itt vagyunk? Mert nekünk már fel sem tűnnek a dolgok? Mert nekünk eszünkbe sem jut, hogy lehetne ezt, vagy azt másképpen is csinálni? Hiszen így szoktuk meg? Mert mi már nem látjuk a fától az erdőt?

Egyszóval: nem szenvednek "szervezeti vakságban", mint mi? Mint ahogy a hegymászók sem hóvakságban, (mert szemüveg van rajtuk.) Mert mi szubjektívek vagyunk? Főleg a saját cégünk dolgaiban? Ők meg objektívek tudnának lenni, nem úgy, mint mi?

Persze, csak akkor, ha oda engednénk őket. De nem engedjük!

Ki szereti azt a tényt, ha valaki valamihez jobban ért, mint ő? Senki!
És azt a személyt, aki jobban ért nála valamihez? Senki!
Nem vagyunk esetleg egy kicsit mindannyian magasugrók? Csak egy kicsit.

Még akkor sem szeretjük a jobbat, ha csak olyanhoz ért jobban, ami nem túl lényeges. A lengőtekéhez, a halászléfőzéshez, vagy éppen a magasugráshoz. Hát még akkor, ha olyan valamihez is jobban ért, ami igencsak lényeges, ami az egyik legfontosabb mindannyiunk számára, amihez egyszerűen nem érthet jobban senki!

Tudniillik a saját cégem vezetéséhez. Hiszen ez a munkám, ez az életem. Ebből élünk mi, én és a családom. Meg a munkatársaim és azok családjai is. Egyszerűen ehhez nem érthet jobban senki nálam, és kész! Ezért aztán nemhogy nem hívok tanácsadókat, hanem akkor sem engedem őket oda, ha maguktól jelentkeznek!

Nehogy bebizonyítsák már nekem, hogy

1. Esetleg valami apróságot talán picit jobban is lehetne csinálni, mint most?
2. Esetleg valamit nem csinálok elég jól úgy egészében?
3. Netán valamit egyáltalán nem csinálok jól?
4. Esetleg valamit teljesen rosszul csinálok?
5. Talán nem is csinálok meg mindent, amit meg kellene?

Na nehogy már, hát hogy képzelik ezek?
Meg még fizessek is érte, mi?
Na azt már nem!
Végeztem, téma lezárva!
Amíg én vagyok a főnök, tanácsadó ide be nem teszi a lábát!