Történetek - tanulópénz helyett...

Eddigi történeteink tartalomjegyzéke itt található:

Tartalomjegyzék

Paradoxonaink (1) - Felveszem, hogy elmenjen! ...

- De hiszen ez nagyszerű! Ön ezek szerint már korábban három cégnél is kipróbálta magát ugyanebben a munkakörben. Akkor én már mi újat is mondhatnék Önnek, hiszen mindent tud erről a szakterületről, igaz? 

- Kedves Kolléga! Üdvözlöm a csapatban! Önt választottam abból a rengeteg jelentkezőből. Tudja mi a dolga, ugyanazt kell csinálnia, mint az előző munkahelyein, csak egy kicsit jobban! He-he-he! Ahogy megbeszéltük. Ez lesz az asztala. Jó munkát kívánok! - mondja a vezető.

- Hál' istennek, ezt már nem kell betanítani! Egy gonddal kevesebb! - ezt már nem mondja, csak megkönnyebbülten gondolja.

Csak nem ismerős a szitu?

Új munkatársunkat körültekintő (és költséges) kiválasztás után általában azért alkalmazzuk, mert cégünknek szüksége van a munkaerejére. Tudására, tapasztalataira, gyakorlatára, stb. Ez egy óriási bölcsesség, igaz? Ha ez így van, akkor 

a vezetők egy jelentős része miért kezdi meg az újonnan felvett munkatárs azonnali "eltávolítását" nem később, mint belépése percében? 

Mert nincs rá szüksége? Akkor miért vette fel? Vagy rájött, hogy alkalmatlan? De hiszen még meg sem ismerhette igazán! Ha egy vezető azért veszi fel leendő munkatársát, hogy már a felvétel percében megkezdje annak kirúgási procedúráját, nos akkor az nem biztos, hogy komplett. Vagy némi jóindulattal, inkább csak valahogy úgy alakult. Akár így, akár úgy ez akkor is egy paradoxon.

Nézzük csak! Hogy is van ez?

A pszichológusok szeretnek kísérletezni. Emberekkel. Nem olyan durva dolog ez, mint elsőre hangzik, legtöbbször csak kérdezősködnek. Nos, pár éve Amerika több államában megkérdeztek kb. 3000 olyan embert, akik maguktól, önként hagyták ott munkahelyüket, hogy mi is volt felmondásuk oka. (Fontos, hogy nem olyanokat kérdeztek, akiket kirúgtak.) Ez egy igencsak nagy, ún. "reprezentatív minta" volt. Olyan, hogy mindenféle korú, lakóhelyű, szakképzettségű, szakmájú, stb. férfi és nő szerepelt benne. Hogy a minta ne legyen "eltérítve". 

A válaszok meglepően egységesek, szinte ugyanazok voltak. 

Egy kísérlet, nem kísérlet, újabb hasonló mintát vettek más szövetségi államokban. Ugyanúgy kikérdezték az embereket. Mivel a válaszok ugyanazok voltak, átköltöztek hát Európába. Anglia, Franciaország és Németország következett. Micsoda meglepetés, az eredmény ugyanaz! Ezek szerint a munka világában egyes dolgok nem kultúra- és földrajzi hely-függők. (Meg még sok mástól sem függők.)

A megkérdezettek válaszai persze sokfélék voltak, látszólag. Mint kiderült azonban csak megfogalmazásukban. Lényegében viszont csoportosíthatók a munkahely elhagyásának elmondott okai, így:

hülye a főnök, unalmas a munka, kevés a fizetés, rosszak a munkakörülmények, sokat kell dolgozni, elviselhetetlen a munkahelyi klíma, és még vagy három ehhez hasonló.

Na, itt lett gyanús a dolog. Az ugyanis nem lehet, hogy Frank a szilícium-völgyi mikrochip-gyár termelési igazgatója ugyanolyan hülye, mint Jacques a lioni textilüzem művezetője. Az is elég képtelenül hangzik, hogy Németország legnagyobb autógyárában ugyanúgy kevés a fizetés, mint a Manchester melletti állati fajtanemesítő intézet központi laboratóriumában. De az is furcsa, hogy hogyan jellemezhette a munkahelyi légkört szinte ugyanazokkal a nyomdafestéket nemigen tűrő kifejezésekkel Chicago második legnagyobb klinikájának volt sebésze, mint a neves londoni biztosítótársaság egykori ügynöke.

(Csak úgy zárójelben: Nagy tétben mernék fogadni, hogyha egyszerűen itt a földrajzi-, a személy-, valamint a cégneveket és a foglalkozásokat "behelyettesíteném", valahogy így: József, a Tatabánya melletti húsüzem vezetője, . , vagy Magyarország piacvezető áruházláncának raktárában, ., vagy Kiskunlacháza második legkisebb főiskolájának volt adjunktusa . , nos a lényeg ugyanaz maradna!)

Valami nagyon nem O.K.! Itt már csak a "mélyinterjúk" segítenek! ... 

Tudja, ahol kiderül, hogy N. József azért nem alkalmas vezérigazgatónak háromszáz főnél nagyobb vállalatnál, mert hat éves korában nem vett neki az apja villanyvasutat. Még mielőtt kinevetne, ne tegye, ugyanis ez nem vicc! 

Tehát következtek a mélyinterjúk. Itt persze már a régi dolgok is előkerülnek. És láss csodát, rövid úton kiderültek az igazi okok. Helyesebben az igazi ok, így egyes számban. A mélyinterjúkat folytató kutató pszichológusok lepődtek meg a legjobban, ugyanis a megkérdezettek 84,5 %-a előbb, vagy utóbb, de kibökte, hogy mi is volt az igazi baja munkahelyével. Mi is volt az az ok, ami miatt ugyan meglehetősen széles skálán mozgó időtartamú kínlódás után, de végülis mindegyikük vette a kalapját és felállt:

Egyiküket sem "vezették be" az új munkahelyre, az új munkakörbe.

Nem mondták el részletesen, hogy mit várnak el tőlük. Pontosan mi is a munkakörük, azt mi előzi meg és mi követi a folyamatban. Nem vezették körbe őket még a közvetlen munkaterületükön sem, nemhogy az egész üzemben, vagy irodában. Nem mutatták be őket, sokszor még a közvetlen kollégáiknak sem. Nem beszéltek nekik a napi szokásokról, hogy pl. mikor és hol lehet kávézni reggel, hogy hová és mikor érdemes menni ebédelni, hogy hol lehet a közelben parkolni, stb. Sokáig azt sem tudták, hogy ki fogja a lefagyott számítógépet újra indítani, vagy honnan lehet fénymásoló papírt szerezni. Ugye ezek után arról a bizonyos "mentorálásról", meg egyéb fontos kapcsolódó teendőkről már fölösleges is szólni?

De nem folytatom tovább, hogy még mi mindent nem csináltak, úgyis tudja mindenki, hogy miről van itt szó. Egyszóval

egyikük sem érezte, hogy szükség van rá, pontosan rá, a munkájára, a szakértelmére, hogy várták őt a cégnél.

Pedig ez is az ún. szervezeti kultúra része ám! Ez lenne az a bizonyos Corporate Culture, amitől kialakulhatna az a flancos Corporate Identity, ahogy multiéknál hívják. Sőt ez nem is kerül sokba, mármint pénzbe. Csak egy kis odafigyelésbe. Annál többe viszont a következménye. A fluktuáció! Emlékszik még, egy előző történetünkben erről is esik szó. Vajon mennyibe is kerül a fluktuáció? Mint láttuk, sokba!

Akkor a szervezetek egy jelentős részénél miért is kezdődik meg az újonnan felvett munkatárs azonnali eltávolítása nem később, mint belépése percében?